Кадры решают всё, но с ними надо работать

Правильный подход к подбору и оценке кадров позволит компаниям избежать многих проблем и в итоге – сохранить стабильность в период экономических потрясений

Финансовый кризис резко изменил ситуацию на рынке труда, а также настроения среди персонала. Увольнения сотрудников или сокращение зарплаты вызывают у людей нервозность, беспокойство и даже панику. В такие времена появляется много недовольных сотрудников, готовых навредить корпоративным интересам компании или даже пойти на должностные преступления.

По данным компании РricewaterhouseСоореrs и немецкого университета Мартина Лютера, за последние два года 48% российских фирм стали жертвами экономических преступлений, а сумма причиненных ими убытков в расчете на одну компанию в среднем составила 3,1 млн. долларов. Мошенниками могут оказаться и клиенты (20% случаев), и деловые партнеры (7%), и посторонние лица (23%). Однако наибольший материальный ущерб организациям наносят их собственные сотрудники – так происходит примерно в половине случаев. 
Вот почему во время кризиса и экономической нестабильности особое внимание следует уделять вопросам кадровой безопасности, под которой обычно понимают нейтрализацию угроз, так или иначе связанных с персоналом компании. 


Факторы риска

Такие угрозы могут быть как внутренними, так и внешними. В последнем случае они не зависят непосредственно от работников организации. Речь идет о следующих факторах.

• Более привлекательные условия для работы в других фирмах, чреватые уходом лучших специалистов к конкурентам.
• Нелояльность персонала, действия в интересах конкурентов. Как показывает практика, достаточно одного нелояльного сотрудника, чтобы сорвать выполнение нескольких дорогостоящих проектов.
• Инфляция. Если не учитывать ее при расчете заработной платы, то сотрудники обязательно задумаются о поиске более высоко оплачиваемой работы.
Внутренние угрозы в свою очередь вызваны действиями (или бездействием) самих сотрудников компании. Причиной может быть как умысел, так и неосторожность или обычная халатность. Приведем наиболее типичные внутренние факторы риска, связанные с персоналом.
• Поверхностная проверка кандидатов при приеме на работу.
• Неэффективная система мотивации персонала. Результатом может стать снижение инициативы, уменьшение производительности труда, незаинтересованность в результатах. Существует даже термин – «итальянская забастовка», обозначающий работу в строгом соответствии с инструкциями: «Я все делал(а) по инструкции – какие ко мне претензии?»
• Банальное воровство; его причины бывают разными – от низкого уровня жизни сотрудников до стремления к легкой наживе.
• Несоответствие квалификации работников предъявляемым требованиям. Неграмотный персонал неизбежно наносит ущерб бизнесу из-за неэффективного использования ресурсов компании.
• Злонамеренные действия сотрудников – в любой компании найдутся незаслуженно, на их взгляд, работники, которые захотят свести счеты с работодателем.
• Мошенничество как способ доступа к активам компании. Самая благодатная почва для его процветания – атмосфера недоверия и бесконтрольности.


Проверка кандидатов 

Кадровая безопасность компании основывается на трех главных принципах: грамотном подборе персонала, его лояльности и контроле.

Сложно переоценить важность правильного подхода к подбору кадров – благодаря грамотным действиям кадровой службы можно предотвратить большую часть угроз, связанных с персоналом. Итак, какие меры необходимо предпринять, чтобы убедиться в профессионализме и благонадежности кандидатов? В первую очередь это проверка, собеседование, диагностика на склонность к мошенничеству и назначение испытательного срока. В ходе проверки выясняют образ жизни претендента, устанавливают наличие у него связей в конкурирующих фирмах, собирают информацию с предыдущих мест работы.

Эта процедура обычно предполагает:

• сбор официальной информации;
• неформальное общение с бывшими сослуживцами;
• заполнение специально составленной анкеты;
• изучение копий паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т. п.;
• проверку документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;
• получение сведений из всевозможных баз данных;
• анализ отзывов с предыдущих мест работы.

На этом этапе можно выявить и отсеять кандидатов из группы повышенного риска: пьющих и наркоманов; людей, имеющих судимости; любителей азартных игр и т. д. 

После наведения справок наступает время личного знакомства с кандидатом. Наиболее простой и доступный способ изучения человека – собеседование. Причем их должно быть несколько. На первой встрече менеджер по персоналу уточняет полученные из документов данные, составляет общее представление о соискателе. Во время второй беседы выявляются расхождения между предоставленной кандидатом информацией и сведениями, полученными из других источников. С целью определения профессиональной пригодности человека ему задают проблемные вопросы и выясняют его отношение к определенным фактам, событиям и т. п. Следует также обратить внимание на соотношение доходов и расходов соискателя и его семейное положение. 

Особое значение имеет первая беседа, поскольку она формирует основу дальнейших взаимоотношений, а также создает впечатление о новом человеке. Во время первой встречи кандидату можно задавать практически любые вопросы. Основные цели данного собеседования – первичная оценка мотивации кандидата при выборе данной сферы деятельности и мотивов поступления на работу именно в эту компанию. Следует выяснить, насколько хорошо кандидат разбирается в данной профессиональной сфере; составить представление о его личностных качествах, кругозоре, образовательном и культурном уровне, а также уточнить основные биографические данные и установить с ним психологический контакт.

Структура каждой встречи, как правило, включает следующие основные элементы: план беседы, тактику ее проведения, предварительную подготовку, определение места и времени встречи, налаживание психологического контакта, создание непринужденной атмосферы, основную часть, завершение беседы, анализ ее результатов и их документальное оформление.

Желательно также, чтобы встреча не была ограничена жесткими временными рамками. Следует постараться установить с собеседником психологический контакт, создать атмосферу взаимопонимания, доверительности, искренности и откровенности. Это поможет психологически и логически обосновать любые, даже весьма щепетильные вопросы.

Известно, что некоторые факторы помогают расположить собеседника к откровенному разговору, а другие, наоборот, затрудняют беседу. Например, постепенность и последовательность перехода от простых вопросов к сложным, от общих ситуаций к конкретным, от нейтральных вопросов к личным помогают повысить активность собеседника, способствуют его открытости и откровенности.

В ходе собеседования сотруднику кадровой службы необходимо также контролировать свои поведенческие реакции: например, невольный кивок может быть воспринят кандидатом как одобрение, а молчание – как порицание и т. п.

По критерию эмоциональной окрашенности выделяют три варианта ведения беседы. Во-первых, «эмоционально-положительный». Ведущий беседу подчеркивает свое расположение к собеседнику, выражает понимание его проблем, участие и сочувствие. Во-вторых, «эмоционально-нейтральный». Сотрудник кадровый службы старается сдерживать эмоционально-оценочные реакции, придерживается ровной, официальной линии поведения. И, наконец, «эмоционально-стрессовый». Кандидата побуждают к высказываниям на интересующую тему путем выведения его из равновесия. Этого можно достигнуть, например, постоянно возражая собеседнику, демонстрируя оппозицию его взглядам («Вы что-то недоговариваете...»; «Простите, а это действительно так?»; «А я слышал, что...»).

Такого же результата можно добиться, ускорив темп задаваемых вопросов, указывая на некомпетентность кандидата и т. п. Данный вариант целесообразно применять в беседе с человеком, ведущим себя чрезвычайно вежливо и подобострастно, равнодушно или вызывающе, а также с целью проверки эмоционально-волевой устойчивости изучаемого лица. В конце беседы нужно дать кандидату почувствовать, что во время встречи была предпринята попытка понять и оценить его сильные стороны. Разумеется, этот метод следует использовать осторожно и не в оскорбительной форме.

В режиме диалога

Искусство собеседования во многом зависит от умения правильно поставить вопросы. Так, проверочные вопросы типа «В начале нашей встречи мы с Вами говорили о...; Не могли бы Вы уточнить...» позволяют оценить память кандидата, а также добросовестность и мотивационные характеристики его личности. Важно суметь правильно интерпретировать неявно или нечетко формулируемые мысли, улавливать подтекст высказываний кандидата. 

Принято выделять следующие типы вопросов. 

Прямые вопросы, которые непосредственно указывают на интересующую интервьюера цель. С их помощью можно выяснить конкретные сведения или факты. Такими вопросами следует пользоваться только в том случае, если с кандидатом уже достигнут определенный уровень доверия и взаимопонимания.

Косвенные вопросы используются в том случае, когда прямой вопрос может вызвать внутренний протест у кандидата, что спровоцирует неискренний ответ. Косвенный вопрос должен быть сформулирован таким образом, чтобы, сам того не подозревая, претендент сообщил сведения по интересующей вас теме. В этом случае помогает вводная информация. Например, сначала кандидату сообщается некоторая информация, факт, описание событий, связанных с сутью рассматриваемой проблемы. После этого следует вопрос: «А как Вы расцениваете этот факт?»; «Каково Ваше мнение?»; «Происходило ли с Вами что-либо подобное?» и т п. Выражая свое мнение по введенной информации, кандидат обнаруживает свои установки, ценностные ориентации и интересы.

Проективные вопросы представляют особой разновидность косвенных. Они формулируются в наиболее неопределенной форме и дают собеседнику полную свободу выражения своего мнения. В таких вопросах очень трудно увидеть подтекст, понять их истинную направленность. К этой категории относятся, например, вопросы типа «Что Вы больше всего не одобряете в людях?»; «Что может Вас расстроить?»; «Какими людьми настоящего и прошлого Вы больше всего восхищаетесь?» 

Вопросы с так называемыми пресубпозициями могут использоваться для неявной диагностики искренности кандидата. Суть этого метода состоит в том, что в содержание вопроса вносится предварительная, более общая информация, подлежащая проверке, в то время как акцент вопроса смещается на более частные аспекты. Например, если нужно выяснить, приехал ли кандидат на встречу на машине, то вопрос может быть поставлен таким образом: «А где Вы оставили машину?» Уточняя, знают ли друзья кандидата о его оформлении, можно задать вопрос в такой формулировке: «Как отнеслись Ваши друзья к оформлению в нашу компанию?» Выясняя, работал ли кандидат без оформления трудового соглашения, можно спросить: «Сколько дополнительных денежных средств Вы получали при разовых заработках?» Чтобы установить наличие возможных контактов с иностранцами можно спросить: «Насколько легко Вы входите в контакт с иностранцами?»

Такие вопросы позволяют наиболее эффективно выяснять скрываемую информацию. При этом особенно важно фиксировать невербальные реакции кандидата: заминку в ответе, мышечную напряженность, задержку дыхания, характерные движения глаз, изменение интонации и т. п.
Чтобы выяснить точку зрения кандидата, степень его убежденности по какому-либо вопросу используют различные приемы: возражения, вызов на спор, подвергают сомнению его доводы, приводят противоречивые факты, примеры и т. д.

Способность внимательно выслушать кандидата столь же важна, как и умение правильно сформулировать вопрос. Когда кандидат чувствует, что ему дают возможность выговориться, он начинает вести себя более непринужденно, становится откровеннее. 

Ответы кандидата, его мнения и суждения полезно оценивать с точки зрения возможных источников получения им тех или иных сведений. Важно понять, высказывает ли он свое личное мнение или чье-то другое и для чего кандидат это говорит, в чем хочет убедить собеседника, какой оценки и решения ожидает и т. п. 

Следует внимательно следить за реакцией соискателя. Если человек говорит односложно, нервничает, путается, пропускает вопросы, часто прикасается к лицу – эти и другие невербальные знаки должны насторожить. 

Составить более полное и объективное представление о претенденте помогает наличие или отсутствие рекомендаций со стороны его прежних сослуживцев.


Можно ли верить детектору лжи?

Однако, основываясь только на результатах собеседования, далеко не всегда удается выявить склонность соискателя к мошенничеству, отрицательные черты его характера и другие серьезные недостатки. С этой целью прибегают к специальным методикам. 

Например, очень эффективным считается тестирование кандидатов с помощью метода психофизиологического тестирования на детекторе лжи (полиграфе). По оценкам специалистов, такой подход обеспечивает почти стопроцентный результат. Применение полиграфа позволяет выяснить сведения, которые не всегда могут быть своевременно получены с помощью других методов.

В основе опроса с применением полиграфа лежит предположение, что противоправное действие или скрываемая информация отражаются на степени нервно-эмоционального напряжения, влияющего на психофизиологические параметры организма человека: частоту пульса, дыхание, артериальное давление и т. д., фиксируемые с помощью специального прибора. На обследуемом человеке закрепляются датчики, и полиграф регистрирует изменения физиологических процессов, на основании которых делаются выводы о наличии или отсутствии стресса, вызванного специально сформулированными вопросами или тестами.

По своей сути полиграф представляет собой обычный медицинский прибор, который не может причинить вред здоровью человека. Датчики располагаются поверх одежды. Такие приборы выпускаются в портативном и стационарном варианте. 

В России полиграф начали применять спецслужбы в середине 70-х годов. В 90-х годах метод стал применяться в органах внутренних дел. В настоящее время благодаря наличию подготовленных специалистов полиграф достаточно широко используется в коммерческих структурах и на государственных предприятиях. Применение этого метода позволяет выяснить, насколько надежен кандидат; не скрывает ли он информацию негативного характера из своей биографии; не планирует ли передавать информацию, являющуюся коммерческой тайной, конкурентам; не связан ли с криминалом. 

Необходимо принимать во внимание юридические аспекты применения полиграфа. Пункт о согласии на проведение такой проверки вносится в трудовой договор. Согласно комментарию к новому ТК РФ, данный способ признается одним из современных методов организации подбора и расстановки кадров. Однако такое тестирование должно проводиться подготовленным специалистом на научной основе, по специально разработанной методике, рассчитанной на оценку деловых и психофизиологических качеств человека.

В ТК РФ говорится, что запрещение дискриминации и ограничения в трудовых правах (ст. 3) и гарантии от необоснованного отказа в заключении трудового договора (ст. 64) могут осуществляться по обстоятельствам, которые связаны с деловыми качествами работника. Термин «деловые качества» в ТК РФ не разъясняется, однако предполагает сравнение индивидуальных деловых качеств работника с психограммой, полученной в процессе профессиографии, помогающей выяснить соответствие работника требованиям той профессии, которой он желает заниматься. Эти требования определяются, в том числе, с помощью полиграфной проверки.

Следует учитывать, что в статье 86 ТК РФ (п.п. 1, 3, 4, 5, 8) установлены ограничения на постановку вопросов, ответы на которые работодатель получает с помощью обработки персональных данных, добровольность предоставления работником таких данных, ознакомление с ними, письменное согласие на передачу таких данных работодателю. 

В статье 86 ТК РФ (п. 6) подчеркивается: «При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения». 

Добавим, что для организаций, которые не являются субъектами ОРД и детективной деятельности, психофизиологическое тестирование с использованием полиграфа квалифицируется как получение и обработка персональных данных работника.

Обычно коммерческие структуры, не имеющие штатных полиграфологов, сотрудничают со специалистами, имеющими опыт работы в силовых структурах. Однако, если речь идет о крупных контрактах, новых технологиях, качественном подборе персонала и периодическом контроле его в ходе текущей деятельности с целью предотвращения утечки информации, лучше иметь штатного полиграфолога. Затраты на обучение, приобретение техники, повышение квалификации специалиста окупятся с лихвой благодаря предотвращению возможных потерь.

Ну а если компания не имеет такой возможности, она может обратиться в рекрутинговую фирму, которая за разумную плату протестирует претендентов. 

ЛОЯЛЬНОСТЬ

Данное понятие подразумевает корректное и уважительное отношение сотрудников к своему работодателю.

При определенных условиях лояльность можно обеспечить следующими мерами: 
• гарантии получения работником справедливого вознаграждения за свой труд;
• возможность свободного самовыражения и утверждения своей общественной значимости;
• неукоснительное выполнение руководством условий контракта;
• продуманная система обучения и карьерного роста сотрудников;
• комфортные условия труда;
• проведение корпоративных мероприятий: выпуск корпоративной газеты, присуждение почетных званий лучшим работникам, пикники, спортивные соревнования и т. д.

Лояльность сложно измерить количественно, но легко оценить. Верный признак ее уменьшения и повод глубоко задуматься над причинами происходящего – текучесть кадров. Работа наиболее успешных компаний строится на основе доверия снизу доверху. Каждый сотрудник должен чувствовать, что ему полностью доверяют, и ценить это. Однако доверие вовсе не означает попустительство – наоборот, оно предполагает необходимый контроль.

КОНТРОЛЬ И УЧЕТ

Постарайтесь создать в компании внутреннюю атмосферу, основанную на полной подотчетности персонала руководству. С этой точки зрения каждый работник должен рассматриваться как источник риска и потенциальной угрозы. Возможно, подобная подозрительность может показаться чрезмерной. Однако для этого имеются веские основания. Так, по данным компании РricewaterhouseСоореrs, 10–12% всех людей нечестны по определению, столько же абсолютно честны, а остальные 76–80% относятся к категории колеблющихся и могут поступить нечестно, если риск попасться с поличным будет минимальным. 

Более трети мошенников попадаются случайно, однако эффективный контроль позволяет улучшить положение дел. В России основную часть мошеннических действий раскрывают благодаря анонимному содействию работников компании. Внутренний аудит помог 26% опрошенных фирм. В то же время службы безопасности обнаруживают экономические преступления только в 2–3% выявленных случаев.

По имеющейся статистике, семейные служащие совершают самое большое количество мошенничеств и наносят организациям ущерб в 72% случаев. Потери, инициируемые мужчинами, в четыре раза больше, чем спровоцированные женщинами. Сотрудники с высшим образованием могут нанести в пять раз больший урон бизнесу, чем персонал со средним образованием. 

Автор: Виктор ЛИТВИНЕНКО